Une base inspirée du Big Five, adaptée au travail
Le modèle s’inspire des grandes familles de traits étudiées dans le Big Five : rapport aux autres, stabilité face à la pression, ouverture au changement et organisation du travail.
Kyogo ne reprend toutefois pas le Big Five comme un test de personnalité. Son inventaire de préférences au travail élargit cette base avec des traits utiles pour comprendre le fonctionnement professionnel, notamment la manière de s’affirmer, d’aborder les désaccords et de se situer par rapport au collectif.
Le modèle mesure ainsi sept repères :
| Trait lié au travail | Ce qu’il aide à observer |
|---|---|
| Énergie sociale | La place prise dans les échanges et la fréquence des interactions recherchées |
| Sensibilité à la pression | La réaction aux imprévus, aux exigences et aux situations tendues |
| Assertivité | La manière d’exprimer un point de vue et d’exercer une influence |
| Ouverture cognitive | Le rapport aux idées nouvelles, aux méthodes éprouvées et au changement |
| Rigueur | La préférence pour la planification, les étapes claires et la vérification |
| Combativité ou conciliation | La manière d’aborder les désaccords et de défendre une position |
| Appartenance ou indépendance | La place donnée au collectif, à l’entraide et à l’autonomie |
Ces traits constituent les matériaux de mesure. Ils ne sont pas présentés comme sept étiquettes et ne sont pas restitués pour juger les personnes.
Des traits aux dynamiques collectives
Le modèle regroupe les résultats de l’inventaire de préférences au travail dans quatre axes de fonctionnement :
| Axe | Question de lecture | Arbitrage observé |
|---|---|---|
| Influencer | Comment l’équipe agit-elle sur les interactions et le climat relationnel, indépendamment de l’autorité formelle ? | Mobiliser, affirmer, réguler ou orienter les échanges |
| Produire | Comment l’équipe transforme-t-elle son activité en résultats concrets, au-delà de la quantité de travail fournie ? | Viser un résultat, fiabiliser l’exécution, coopérer ou transformer une idée en solution |
| Structurer | Comment l’équipe crée-t-elle assez de prévisibilité pour sécuriser l’action sans devenir rigide ? | Stabiliser, anticiper, protéger ou encadrer |
| Explorer | Comment l’équipe fait-elle évoluer ses pratiques lorsque le cadre existant ne suffit plus ? | Expérimenter, ajuster, formaliser ou donner davantage d’autonomie |
Chaque axe apporte une information différente. Une équipe peut, par exemple, mobiliser les autres pour influencer, coopérer pour produire, anticiper pour structurer et ajuster progressivement pour explorer.
La lecture collective résulte de cette combinaison. Elle ne se réduit donc pas à un type unique.
Cinq modes possibles sur chaque axe
Chaque axe comprend quatre modes distinctifs et un cinquième mode, Pondérer.
Pondérer ne signifie pas « moyen » ou « indécis ». Il décrit un fonctionnement composite qui module plusieurs façons d’agir selon les besoins du contexte.
Le modèle comprend ainsi 20 modes de fonctionnement :
- 5 pour Influencer;
- 5 pour Produire;
- 5 pour Structurer;
- 5 pour Explorer.
La page suivante détaille ces quatre axes et leurs cinq modes.
Pourquoi cette lecture est collective
Une réponse à l’inventaire de préférences au travail varie selon la situation, le moment et la perception de la personne. Kyogo consolide les réponses au niveau des groupes pour faire ressortir des tendances collectives plus utiles à la décision.
Cette agrégation sert aussi un garde-fou essentiel : la lecture ne doit jamais devenir un outil de sélection, de surveillance ou d’évaluation individuelle de la performance.
Le modèle aide à adapter une action collective. Il ne prédit pas le comportement d’une personne et ne remplace ni le jugement professionnel ni le dialogue avec les équipes.