Les grands thèmes et échelles de l’approche Kyogo

Avec Kyogo, les CSS choisissent les thèmes qui les intéressent en fonction de leurs priorités.
Les questions, elles, sont déjà validées scientifiquement et adaptées au milieu scolaire grâce à la psychométrie.
Résultat : des données fiables, comparables et immédiatement exploitables pour améliorer la satisfaction, la santé et la sécurité du personnel.

Pourquoi ces échelles ?

Toutes les échelles Kyogo sont conçues pour mesurer deux dimensions complémentaires :

• Les facettes de la satisfaction au travail (motivation, engagement, reconnaissance, bien-être).
• Les risques psychosociaux auxquels sont exposés les employés des CSS (surcharge, conflits de rôle, climat social, déséquilibre effort-récompense, etc.).

En combinant ces deux volets, Kyogo permet aux décideurs de voir ce qui va bien et ce qui fragilise, afin d’agir efficacement et rapidement.

La satisfaction des employés n’est pas un luxe : c’est le moteur de la mission éducative.

Groupe 1 : Les Exigences du Travail

Un travail stimulant peut élever, mais trop d’exigences finit par briser.
Ce groupe dévoile les pressions qui pèsent sur le personnel scolaire et qui transforment parfois la passion en fatigue.

• Charge de travail : tâches excessives, interruptions fréquentes, travail urgent ou imprévu.
• Exigences spécifiques du travail : responsabilités lourdes, complexité élevée.
• Exigences émotionnelles : nécessité constante de réguler et d’afficher des émotions appropriées.
• Ambiguïté et conflit de rôle : attentes floues ou contradictoires.

Groupe 2 : Les Ressources et la Reconnaissance

Sans carburant, même les équipes les plus motivées s’arrêtent.
Ici, on mesure ce qui soutient réellement les employés : avoir les bons outils, la liberté d’agir et la reconnaissance de leurs efforts.

• Clarté et reconnaissance : attentes claires et travail valorisé.
• Autonomie et participation : marge de manœuvre et implication réelle.
• Adéquation des ressources : effectifs, temps et outils disponibles.
• Développement de carrière et sécurité d’emploi : progression et stabilité.
• Déséquilibre effort-récompense : efforts disproportionnés par rapport aux bénéfices perçus.

Groupe 3 : Le Contexte Social et Interpersonnel

Une équipe soudée est un rempart contre le stress.
Ce thème révèle la qualité des relations humaines, du soutien quotidien jusqu’au sentiment profond de bien-être dans son milieu.

• Soutien social : appui et entraide au quotidien.
• Sécurité psychologique : climat où chacun peut s’exprimer sans crainte.
• Violence en milieu de travail : exposition à des comportements inacceptables.
• Satisfaction au travail (globale) : appréciation générale de son emploi et de ses conditions.
• Bien-être / bonheur au travail (subjectif) : vitalité, plaisir et épanouissement dans son activité.

Groupe 4 : Le Système Organisationnel et la Culture

Les règles et la culture sont invisibles… mais elles dictent tout.
Ces indicateurs montrent comment la gouvernance, la transparence et le style de gestion façonnent la confiance et l’engagement collectif.

• Justice organisationnelle : équité et transparence des décisions.
• Leadership et style de management : influence directe de la gestion sur le climat.
• Culture et climat organisationnel : valeurs et normes qui soutiennent ou fragilisent.
• Impact des changements et du télétravail : restructurations, isolement, adaptation aux nouveaux modes de travail.

Groupe 5 : L’Adéquation Personne-Environnement et les Expositions Spécifiques

Quand valeurs personnelles et réalité du travail entrent en conflit, le sens disparaît.
Ce bloc met en évidence l’équilibre (ou le déséquilibre) entre la vie professionnelle, la vie personnelle et les conditions concrètes d’exercice.

• Conciliation travail-vie personnelle : équilibre entre école et famille.
• Conflits de valeur : dilemmes éthiques qui créent une perte de sens.
• Exposition à des événements traumatiques : confrontation à des situations graves.
• Environnement physique de travail : bruit, ergonomie, éclairage, qualité de l’air.
• Surinvestissement : difficulté à décrocher, tendance à s’impliquer excessivement.
• Engagement au travail : énergie, implication et enthousiasme.
• Satisfaction envers la communication interne : clarté et fluidité de l’information.
• Sentiment d’appartenance et fierté organisationnelle : loyauté et identification à la mission éducative.

Une vision complète et adaptable

Les thèmes Kyogo offrent aux CSS une cartographie vivante des conditions de travail.
Ils permettent de repérer les signaux faibles, de consolider les acquis et de corriger rapidement les fragilités.

Et si un enjeu particulier n’est pas couvert, Kyogo développe des échelles sur mesure, toujours avec la même rigueur scientifique.