La question finit presque toujours par arriver.
« Est-ce que notre sondage nous rend conformes à la Loi 27? »
L’organisation possède déjà un questionnaire sur l’engagement. Elle mesure la charge de travail, la reconnaissance et le soutien. Elle a aussi une politique contre le harcèlement et un programme d’aide aux employés.
Tout cela est utile.
Mais aucun questionnaire, aucune politique et aucun tableau de bord ne suffit à lui seul pour répondre oui.
La Loi 27 ne demande pas seulement de mesurer les risques psychosociaux. Elle inscrit ces risques dans une démarche de prévention : les identifier, choisir des mesures, les mettre en œuvre et suivre la situation.
Le sondage peut soutenir cette démarche.
Il ne peut pas la remplacer.
Cet article complète le dossier Kyogo sur les limites et les usages des sondages RH. Après avoir montré pourquoi une mesure ponctuelle peut cacher une partie du réel, il précise ce qu’elle peut réellement apporter à une démarche de prévention conforme aux attentes de la CNESST.
Ce que la Loi 27 a changé
La Loi 27 est le nom couramment donné à la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, adoptée en 2021.
Elle a élargi et modernisé les mécanismes de prévention prévus par la Loi sur la santé et la sécurité du travail. Depuis le 1er octobre 2025, les nouvelles modalités permanentes de prévention et de participation s’appliquent aux milieux de travail québécois.
La différence importante pour les RPS est simple : les risques psychosociaux font explicitement partie des risques que l’employeur doit intégrer à sa démarche de prévention.
La CNESST présente maintenant six grandes familles de risques : biologiques, chimiques, physiques, ergonomiques, psychosociaux et liés à la sécurité.
Les RPS ne sont donc plus un sujet périphérique traité seulement lorsqu’une crise survient.
Ils doivent être considérés comme les autres risques liés au travail.
Selon le nombre de travailleurs et la manière dont les établissements sont organisés, cette démarche prend notamment la forme d’un programme de prévention ou d’un plan d’action. Le document applicable peut changer. La logique demeure : identifier les risques, choisir des mesures de prévention et assurer leur suivi.
La page Loi 27 et risques psychosociaux résume les mécanismes applicables et les limites du rôle de Kyogo.
Ce que la CNESST demande réellement
La CNESST ne demande pas aux employeurs d’obtenir un score minimal de bien-être.
Elle ne prescrit pas non plus un questionnaire unique que toutes les organisations devraient utiliser.
Elle demande aux milieux de travail d’identifier et de prendre en charge les risques qui peuvent affecter la santé et la sécurité des travailleurs. Pour les RPS, cela signifie regarder les conditions dans lesquelles le travail est réalisé.
Parmi les facteurs psychosociaux présentés par la CNESST, on retrouve notamment :
- la charge de travail;
- l’autonomie décisionnelle;
- la reconnaissance;
- la justice organisationnelle;
- le soutien social des collègues et des gestionnaires;
- le harcèlement et la violence au travail.
Ces facteurs interagissent.
Une charge élevée n’a pas le même effet lorsque les priorités sont claires, que l’équipe possède une marge de décision et que le soutien est réellement disponible.
La prévention ne consiste donc pas à cocher chaque facteur séparément. Elle cherche à comprendre comment l’organisation du travail produit ou réduit l’exposition.
Un sondage RPS est-il obligatoire?
Non.
La réglementation n’impose pas un sondage précis comme méthode universelle d’identification des risques psychosociaux.
Une organisation peut utiliser plusieurs sources : discussions avec les équipes, observations du travail, analyse des événements, données d’absence ou de départ, plaintes, entretiens et questionnaires.
Le sondage possède toutefois un avantage important.
Il permet de recueillir de manière structurée la perception d’un grand nombre de personnes. Il peut révéler qu’un facteur est répandu, montrer des écarts entre des groupes et fournir un premier repère pour suivre l’évolution.
Mais il possède aussi des limites.
Il décrit les personnes qui ont répondu. Il dépend du moment de la collecte. Il peut cacher les petits groupes ou les équipes qui participent moins. Et il n’explique pas toujours pourquoi un problème existe.
Le questionnaire produit un signal.
L’analyse du travail lui donne son sens.
Voyez comment passer d’un sondage RPS à des priorités de prévention.
Pourquoi un score RPS ne démontre pas la conformité
Imaginons qu’une organisation obtienne un score global de 74 sur 100.
Le résultat paraît rassurant. Mais que signifie-t-il?
La charge pourrait être très élevée dans un métier et raisonnable partout ailleurs. La participation pourrait être faible sur les quarts de nuit. La moyenne pourrait aussi réunir la reconnaissance, le soutien et la fatigue dans un seul indice impossible à traduire en action.
Même un excellent score ne montre pas automatiquement :
- quels risques ont été analysés;
- quelles personnes ont participé à la démarche;
- quelles priorités ont été retenues;
- quelles mesures de prévention ont été choisies;
- qui en est responsable;
- quand leur effet sera réévalué.
La conformité ne se trouve donc pas dans le résultat du sondage.
Elle se construit dans la démarche documentée autour de ce résultat.
Une démarche utile en six étapes
Une organisation peut structurer son approche simplement :
- repérer les métiers, équipes ou situations qui méritent une attention particulière;
- combiner le sondage aux discussions, aux observations et aux données RH pertinentes;
- vérifier si certains groupes restent peu entendus;
- discuter des causes possibles avec les personnes qui connaissent le travail;
- associer chaque priorité à une action, à une responsabilité et à une échéance;
- revenir mesurer pour vérifier si le facteur ciblé évolue.
Cette dernière étape est souvent celle qui manque.
Le sondage est présenté. Le plan est annoncé. Puis l’organisation attend la campagne annuelle suivante pour savoir si quelque chose a changé.
Entre-temps, le signal vieillit.
Ce qu’un logiciel RPS peut réellement apporter
Un logiciel RPS peut aider à conserver des questions comparables, suivre la participation, protéger l’anonymat et repérer les groupes qui vivent une situation différente.
Il peut également relier chaque risque à une priorité, à une mesure de prévention et à un suivi.
C’est utile pour documenter la continuité de la démarche.
Mais la plateforme ne peut pas certifier, à elle seule, qu’une organisation respecte toutes ses obligations. Elle ne remplace ni l’examen du travail réel, ni la participation des travailleurs, ni l’interprétation juridique propre à chaque situation.
Son rôle est plus concret : éviter que le diagnostic, les actions et le suivi soient dispersés dans des fichiers séparés et oubliés entre deux campagnes.
Kyogo soutient la mesure et le pilotage. La prévention reste une responsabilité organisationnelle.
Références officielles
- Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail — CNESST
- Identifier les risques du milieu de travail — CNESST
- Loi sur la santé et la sécurité du travail, article 61.2 — LégisQuébec
Questions fréquentes
Que demande la Loi 27 concernant les risques psychosociaux?
Elle intègre explicitement les risques psychosociaux aux risques que les employeurs doivent considérer dans leur démarche de prévention. Ils doivent être identifiés dans le programme de prévention ou le plan d’action applicable, puis faire l’objet de mesures et d’un suivi adaptés.
Les RPS doivent-ils figurer dans le programme de prévention?
Oui, lorsqu’un programme de prévention s’applique à l’établissement. Lorsqu’un plan d’action est requis, celui-ci doit également inclure l’identification des risques psychosociaux.
La CNESST impose-t-elle un questionnaire RPS?
Non. Le questionnaire est une méthode possible parmi plusieurs. L’employeur doit choisir des moyens adaptés à son milieu et tenir compte de la participation des travailleurs.
Un logiciel RPS garantit-il la conformité à la Loi 27?
Non. Il peut structurer la collecte, l’analyse, la documentation et le suivi. Il ne remplace pas les responsabilités de l’employeur, les mécanismes de participation ni un avis juridique lorsque la situation l’exige.
Quelle différence entre mesurer les RPS et mesurer le bien-être?
Le bien-être décrit surtout un état perçu. Les RPS renvoient aux conditions de travail susceptibles d’affecter la santé, comme la charge, l’autonomie, le soutien ou la reconnaissance. Pour agir, il faut éviter de les fondre dans un seul score.
Pour approfondir cette distinction, consultez l’article sur les RPS, la santé psychologique et la qualité de vie au travail.
En résumé
La Loi 27 ne transforme pas les risques psychosociaux en un score à atteindre.
Elle les inscrit dans une démarche de prévention qui doit relier l’identification, la participation, les actions et le suivi.
Un sondage RPS peut fournir un signal solide. Un logiciel peut préserver la continuité de la démarche.
Mais la vraie preuve de prévention reste ce que l’organisation fait du résultat.
